Когато отборът не е "екип", които правят управлението на персонала списание

Съединените отбор, като правило, мечтата на акционер. За да ги създавате, понякога свързан с много усилия, лични разговори акционер.

Разработва сложна система от стимули, сложи РЧР задача.

Виктор Адамов видя и създаде много отбори и гледах и участва в различни стадии на тяхното функциониране.

Неговите "точка" коментари и реакции са много специфични и дълбок смисъл. И го питам, ние разбираме, че в отговор, той вижда примери от собствения си опит. Изглежда така,
"Рамки във филма."

Можете мечтала за създаването на екипи в бизнеса?

Това е вечният въпрос. Какво означава да сънуваш? Може мечта да стане астронавт. Създаване на екип в бизнеса - това не е мечта, това е необходимост. Във всеки бизнес, в резултат на което на екипа.

Какви предимства виждаш отбора?

Ясно е, че при съставянето на екип, важно е да се разбере какво е "екип" е различно от "не-отбор". Екип, всеки знае какво да прави, всеки знае своите задачи и какви действия той трябва да се направи, и действията им да постигнат синергии. Следователно, "екип" се отличава от отбор "не-отбор" - това обобщава ефекта от взаимодействието на няколко души, които се допълват взаимно, както и съвместните им усилия са значително по-високи, отколкото на ефективността на работата на всеки отделен служител на техните асоциации.

Има ли много усилия, положени по този начин?

Лично аз съм малко. Тийм билдинг - творчески процес. Мен такива въпроси трудно да се отговори, тъй като тя поставя под въпрос за някои от тях, според мен, нещата органичен.

Ето, например, трудно е дали да се отгледа дете? Детето, във всеки случай, копиране на поведението на родителите, така че родителите трябва да образова себе си на първо място. Когато един мъж обича да работи, той не си зададе въпроса: това е трудно или не. Да, има трудности, има моменти, когато изглежда, че всичко се разпада, или, обратно, че всичко е под контрол. По същия начин, както със собствения си дете. В един момент мислиш за този тъпак не работи, а след това те се гордеем.

Основното нещо - да се следват няколко основни правила. На първо място, да даде пример. На второ място, служителите трябва да осъзнаят своята отговорност и неизбежността на лична отговорност - и тук не става въпрос ", че вие ​​не сте направили", въпросът е "това, което са направили." На трето място, важно е да се избере най-подходящите хора, определени цели и задачи ясно съгласуват между всички. Понякога трябва да се говори и да обясни на целия екип, който и кое не и защо го прави.

Често сравняват командата в бизнеса с екип във футбола на терена от 11 играчи, всеки има своя задача. Но без значение колко талантлив куотърбек сте, от една игра, която не притежават, обаче, ще трябва да ходи на работа, не защото последния път, когато играе добре, но тъй като те трябва да играе добре и днес. И ако един играч не дърпам, той седи на една пейка, или да го продаде. И на негово място дойде друг човек, който започва да работи по-ефективно.

Екип - това не е клуб на интереси, а не ваканция страна веднъж годишно, не винарната всеки петък. Всички по-горе може да се уреди, когато искате да излизаш. Но екипът - общност от професионалисти. Това е английския футбол: английските футболисти на работата в екип, както и в българо-голямата част от тях са приятелски. Членовете на екипа са в бизнеса заедно, толкова дълго, колкото те са полезни на фирмата, а компанията е полезно за тях. Когато човек престане да отговаря на позицията и точно изпълнение на задачите им, е необходимо да се раздели с него.

В резултат на което получи?

Всеки човек има свой картина на света. И главата, създаване на екип, за да изберете хората, които съответстват на този модел.

В момента имам екипа на дружеството в момента. Аз не знам, по същия начин, тя ще бъде след две седмици или не, но всички задачи, които са били поставени пред компанията преди година или две, този екип, с известна степен на въртене, решен.

ви приема ли в началото, че "TEAM" идея, има моменти на загриженост за вас?

Началото на начина, по който е било преди 14 години. Тогава аз просто постоянно работи и не очаквам нищо, а когато дъх, екипът вече има. Сега там са проблемни точки.

Какви са първите симптоми или "искрата" ви намекна за това?

Симптомите се усещат на нивото на интуицията.

Просто започнете да се чувствате, че нещо не е наред.

Имате ли проблеми като главен изпълнителен директор убеди команда ( "върховете") в стръмна промяна на вектора на бизнес?

По различен начин. Големият проблем е, че компанията може да се движи напред, за дълго време и да бъде доста успешен. И в един момент служителите с впечатлението, че ако главният изпълнителен директор каза нещо, тогава ще трябва да се направи и всичко ще е готино да се движат. Това е и добро, и лошо.

Добрата новина е, че директорът в този случай, за да не губите време за обяснения и разговори, а Лошото е, че не се изразяват алтернативни гледни точки.

Какво става, ако отборът срещу?

Понякога трябва да се изчака, защото на главния изпълнителен директор не винаги е прав. Ако той събра екип от интелигентни хора, без да се ограничава, а също така се интересуват от развитието, че не винаги е гледната точка на директора на води до успех. Вие трябва да слушате и да чуете защо хората са против.

Има ситуации, когато имате нужда да "дръпне" столица на бизнеса и да инвестира в нова перспектива, която ще бъде печеливша след 5-10 години. И "върховете" на екипа ще спрат в същото време да получават обезщетения за сега (бонуси, престиж, власт). Какво правите в този случай с "успокоение" на вашия екип?

Ние трябва да се промени системата на мотивация. Опитайте се да "върховете" на екипа отсядали му. Ако "върховете" вече няма да получавате бонуси сега, след 10 години те ще трябва да получи 10 пъти повече, а след това този нов бизнес ще бъде безсмислено, тъй като всички приходи ще отидат за изплащане на бонуси. Наети служители - струва да обменят за количеството енергия, както и нивото на компетентност. Едно лице ще бъде готов да поема рискове, само ако е уместно мотивация. В друг начин.

Така че вашият екип не е необходимо. По-скоро, тя няма да бъде в състояние или не желае да работи в нов формат и нов бизнес. Или имате шанс да се преформатира?

Ти просто трябва да се разбере, хората са в състояние да вършат работата, която се изисква, или не могат. Например, един човек, който да управлява склада. Генералният директор е наясно, че управителят на склада няма да бъде в състояние да води маркетинговия отдел. Макар че, ако говорим за администрацията, най-важното - да се знае как да се подредят на процесите. Основният въпрос тук е дали хората отговарят на определени задачи, или не.

Ако не, тогава ще трябва да се създаде нов екип. Или шанс - нула.

Какво вреда може да донесе "екип", ако той е принуден да се принуди да направи това, което тя иска?

И това, което може да доведе до увреждане на жената, ако я принуди да се готви нещо, което тя не иска да?

Вие просто няма да се постигне резултат. Тя ще немотивиран отбор, а това не е отбор, това е просто една група от хора, които са обединени срещу главата.

Има някои особености на формиране на противопоставяне на акционера от "екипа", която е станала изведнъж безполезен?

Просто постепенно намалява мотивацията. И постепенно, екипът вече не е отбор. Що се отнася до опозицията аз вярвам, че това е въпрос на корпоративната етика и приличието. Ако акционерите на противното на решение за вътрешни възгледи и убеждения на топ мениджър, той трябва да реши за себе си дали той ще продължи да изпълнява задълженията си честно и работи с пълна сила, или той ще напусне компанията. Има и друг вариант: да се срещне със собствениците да изразят мнението си, даде разумни доводи и аргументи. Опитайте се да убедят хората убедително. И да се мисли, че това е моята компания, аз я вдигна и така нататък. Г. -nepravilno, защото тази компания е собственост на акционерите.

Това понякога се случва в малките фирми, където бизнесът е насочена към удовлетворяване на интересите на една малка група от клиенти, където цялата дейност е изградена въз основа на лични взаимоотношения. Като има предвид, определена група от мениджъри може да нарасне до определено ниво и отделяне от главния компанията. Защото най-важното, че те имат - това е комуникация с клиентите, и заедно с тези съобщения, администратор на групата могат да отидат в друга подобна компания.

Как да се отбележи, че "екип" се подготвя да напусне и да създаде свой собствен бизнес (разбира се, с изтеглени клиенти и технологии, за да работят с тях)?

В този случай, хората започват самостоятелна отношение към задълженията си, за да работят с половин уста, да мисля за нещо друго. Няма специфични признаци, вече не съществуват.

Как да се сведат до минимум загубите, ако "екип" вече я няма и "открадна" клиенти?

Трябва да бъде подходящо изградени процеси. Необходимо е да се изгради система, а не само мъжете. Тъй като хората продължават да - това е най-важното. Задача мениджър - за да сте сигурни, че хората са доволни от работата в компанията и под ръководството на топ мениджъра. Ако хората напускат, това означава, че главата не е в състояние да създаде подходящи условия за тяхната работа. И, за да се сведат до минимум загубите, мениджърът трябва да разбере себе си всички процеси. След това, ако отборът е отишъл, той ще бъде в състояние бързо да се сдобият с нови и да направят тези процеси не са спрени.

Аз също вярвам, че всички отдели трябва да бъдат свързани и отговорности на отдела споделени между няколко души. В този случай, продукция навсякъде трудно.

Какви грешки не трябва да се направи при създаването на нов бизнес "от нулата", когато се създаде екип?

Не е необходимо да се вземат хората, с които преди това сте се разделиха, само защото си мислиш, че през последното място на работа, те не се стигна, но тук в дясно.

Трябва ясно да се разбира план за действие в сферата на строителството: какво е модела на бизнес, какво чакате, и които на клиента.

Трябва ясно да се разбере какви качества, способности, знания, умения, образование, трябва да се изисква нов бизнес, топ мениджър. И не само в определен отрасъл, но и в управлението. Ако сте приели на неподходящ човек, ще загубите много време. Когато човек черпи ресурси от компанията, която своя бизнес модел и неговото виждане за света, че е много трудно да влязат в други бизнеси, които се развиват по различен начин.

Как да "преговаря от банката" с "върховете"? Говоря за разделянето.

Необходимо е да се говори по-рано, в продължение на 4-5 месеца, за да плати определена компенсация, годишни бонуси, и така нататък. D. За да излезете по цивилизован начин. И така, компанията е имал време да се намери нов служител.

В един от тези, които са работили в продължение на 10 години, бе наградена със златен логото на компанията и да даде три дни допълнителен отпуск "за цял живот" в компанията (но след това може да освободи с лошото представяне). Вашето мнение?

Налице е признание за живота, и имат отговорността за лошото представяне. Награждаване не означава, че компанията иска хората да работят в живота си, или, че компанията притежава толкова служители. Жизнен цикъл не означава нищо. Служителят не е уволнен веднага, когато първата грешка или дефекти. Ако по време на живота на човека, че някъде, прави нещо нередно, то последната капка може да дойде само за единадесетата година. Трагедията, ако дадете на работника или служителя на наградата "Личност на годината", а седмица по-късно уволнен, защото той не се вписва в корпоративната култура. И наградата за 10 години трудов стаж - това е като в армията "пясък" медали са, те са били дадени, не защото служителят смел или решителен, и тъй като той е служил десет, петнадесет години, и така нататък.

Как да не "да хвалят", а не успех на екипа на "perepiarit"? Има ли граница, критерии в това отношение?

Трябва да бъде в състояние да хвалят и благодаря, но трябва да има определени граници. В противен случай, хората започват да възприемат стимули (включително финансов) за даденост, а вдигнем летвата на очакванията. Ако говорим за промоция, тук има две неща: първо - финансова промоция и обезщетения, а вторият - на уважение и признание. С уважение и признание не може да се страхува да се прекалява, защото това е един нематериален нещо, хората са приятни, това ги мотивира. И парите, след като известно време се приема за даденост; без значение колко един човек печели, докато той започва да се искат повече. Ето защо, финансови стимули, трябва да отразяват справедливата цена на служителя. Хората - ресурс, всеки ресурс има цена.

Екипът - отражение на един човек, той създава и екипите са различни. Ако има нещо, което не се обърне внимание на себе си. Ако вашите проблеми в отбора, това означава, че проблемите, които имате.

* Виктор Адамс, главен изпълнителен директор на сграда "Петрович" търговска къща

Интервю на Мария Balobanova