Наредба за сертифициране на персонала правни технически подробности

Законодателството не задължава всеки и всички работодатели за извършване на сертифициране на служителите си - нито Кодекса на труда на Руската федерация, или в друг нормативен акт и задължително за цялата индустрия е предвидено, че всеки работодател трябва периодично да проверява на професионалната квалификация на своите служители.

сертифициране Задължение също установи специални федерални закони по отношение на персонала на организациите на отделните отрасли на икономиката. Те са следните:

- работници, които участват в дейности, свързани с оперативното управление изпращане в производството на електрическа енергия;
- служители, чиято работа е свързана с движението на влаковете и маневрената операции на пистата за обществено ползване;
- работници, отговарящи за осигуряване безопасността на корабоплаването;
- работници на опасни производствени съоръжения;
- служители, които работят в съоръжения на химически съоръжения за съхранение на оръжие и унищожаването на химическото оръжие;
- авиационни персонал;
- работници, извършващи дейности с източници на йонизиращи лъчения;
- библиотекари;
- космическата инфраструктура на персонала;
- педагогическа и ръководители на образователни институции;
др.

В основата на развитието на местните разпоредби

Наричани - "Регламент 1973".

Разпоредбите на местен нормативен акт на сертифициране на персонала на правно значение
Служителите подлежат на сертифициране

От правна гледна точка може да се счита незаконно атестация:
1) служители, които са работили в поста си най-малко 1 година;
2) бременни жени.

Служителите, които са работили в пост-малко от 1 година, са включени в групата на изключенията, поради причината, че те не разполагат с правилното опит, а оттам и качеството им бизнес изход е трудно да се разпознае целта.

Бременните жени са изключени по очевидни причини, но също и от гледна точка на оптимизиране на сертифициране - дори и ако се установи, разминаването, те все още не може да бъде отхвърлено въз основа на забраната, предвидена в член 261 от Кодекса на труда.

- служители, които работят при условията на съчетаване на вътрешно;
- работници, които са подписали срочни трудови договори за срок от 1 - 2 години;
- работници, които са били обучение или преквалификация, за една година след края на обучение или преквалификация;
- служители, назначени на позицията на конкурса за 1 година, считано от датата на назначаване;
др.

Според сертифициране на Регламент 1973 се извършва периодично, 1 на всеки 3 - 5 години. Местната позицията на специфична честота на сертифициране на персонала (например, "Сертифициране на работниците се извършва 1 път на 3 години" или "сертифициране се провежда един път на 4 години), за да бъде определена, или честотата на сертифициране (например:" Не повече от 1 пъти 3 години ").

При определяне на честотата на сертифициране е много желателно да се определи дата за началото на текущия период - след публикуването на главата на поръчката (ред) за удостоверяване или на датата, посочена в заповедта (инструкции).
Това е последвано да се определи момента, в който се дава за сертифициране за установяването на резултатите (от началото). Този срок се определя от всяка организация, независимо въз основа на размера на персонал, композиция атестационна комисия и размера на тези такси, квалификацията на сертифициран персонал и други.
Ние трябва да се изхожда от факта, че само най-инспектор на персонала в Disain пъти (планиране, събиране на материали, попълване сертифициране лист, протокол от заседанието на комисията, до отчета за резултатите от сертифициране) отпуснати 0.76 човекочаса за всеки служител , Този път не се вземе предвид работата на Комисията по сертификация (!), Т.е. правилното атестация.
Най-добре е за период от 3 - 6 месеца. През този период трябва да бъде напълно извършва сертифициране на персонала. По този начин, в търговски организации с броя на сертифицираните служители до 50 души в 80-те години в норма е до 3 месеца. С голям брой на персонала е валидна атестация на през цялата година.

Ако една много голяма организация, с цел да бъде в състояние да остане в рамките на разумен срок, предвижда поетапно сертифициране - т.е. разпределение на общия брой на сертифицираните данни в рамките на установената периодичност.
В този случай, когато местната позиция на датата на сертифициране на персонала на сертифицирането е трудно да се определи, например, се дължи на факта, че постоянно се променя състоянието и състав, те могат да бъдат посочени в заповедта (ред) на атестация. Възможността за създаване на графика на поръчката за сертифициране (ред) трябва да бъде написан в местната позицията на атестиране.

Ситуацията през 1973 г. се предвижда принудително довеждане на работника или служителя не по-късно от 1 месец преди сертифицирането на информацията за датата на сертифициране, график за сертифициране, и най-малко 1 седмица преди сертифициране - да се въведе служител представени го спомням (характеристика).
Това е да не се забравя, но за да не забравяме - това е желателно да се добави към местната позицията на атестиране.
Освен това е препоръчително да се определи какви други документи, определящи атестацията трябва или може да бъдат запознати работник. Естествено, служителят трябва да бъде дадена възможност да се запознаят с резултатите от сертифицирането, до издаване на съответните копия.

Същност и цели на сертифицирането

Сертификация, която се извършва в срок, се счита, следващото планирано сертифициране. И все пак, офис персонал може да предвиди началото на сертифициране. Ако тя счита, че в бъдеще може да има необходимост от такова сертифициране, е препоръчително да се започне със следните условия.
Най-честите причини за провеждане на ранното атестация е определено в mezhattestatsionny период:

а) назначаване на по-висока позиция, ако образува свободен пост;
б) значителни пропуски или грешки в работата, или дисциплинарно нарушение, същността на която е неподходяща, нередовен изпълнение на служебните задължения. Нещо повече, липсата на цялото тяло може да бъде назован като основа за сертифициране на всички звена на работниците и служителите;






в) по искане на работника или служителя, ако той желае да получи по-висока позиция или да се обяви като кандидат за номинацията;
ж) инициатива ръководител на организацията или друг управляващ субект, за да се провери преди приетия една година един служител не е преминал на следващия сертифициране. Ние говорим за работника или служителя, който в момента на сертифициране не разполага с необходимия опит и атестация не е предмет на сертифициране, но е необходимо да се провери неговото съответствие с поста остана,
г) извеждане на оценка на "сертифициране условно."

Поради възможни спорове, офис персонал трябва внимателно да разгледа правилата за ранно сертифициране: причините за своето поведение и неговата процедура се описват подробно в местната позицията на атестиране. Така че, трябва да се определи кой да представлява инициатива за провеждане на предсрочни атестация се издава решението за провеждане, по какъв период от време то се провежда, какви решения могат да бъдат взети въз основа на тази ранна оценка.

Процедурните правила на ВАК

Местната позицията на схемата за сертифициране на персонала на Комисията за сертифициране, се определя в подробности, а именно:
1) процедурата за заседанията на комисията;
2) правилата на решения на Комисията и тяхната регистрация;
3) правила за изготвянето на препоръките на службите на Комисията.

В случай, че тези въпроси остават без правилното регулиране, обслужващия персонал, за да се подготвят за конфликти и спорове с работниците и служителите.

Участие на профсъюз в сертифициране

Често, местната позицията на сертифицирането на персонала да посочи оценки на decertified употреба на такива оценки като "сертифицирани", "пас" и т.н. Това творчество може не само да доведе до вътрешни конфликти, но също така и в съдебни производства.
Общоприето оценки на служителите на резултатите от оценката на сертифициране са "съответства на позицията си" и "не съответства на поста си." В редки случаи, трета оценка - "условно съответства на длъжността" или "отговаря на пост при спазване на препоръките на Комисията за сертифициране." Тази междинна оценка е много важно, тъй като позволява на обслужващия персонал за работа на работника или служителя. Въпреки това, действията на работодателя в неговата употреба трябва да бъдат добре обмислени.

Оценяване на служителите като "условно Свързани статии", работодателят не може да вземе решението за уволнение на работника или служителя, докато проверката дали работникът или служителят е изпълнил препоръките атестационна комисия, която не е в действителност притежава преквалификация на работника или служителя, например, на една година. Поради това е необходимо да се регистрирате като извънредно сертифициране ще се извършва, като се позовава на цикличен ред на създаването на резултатите от следващата сертифициране и да се предвиди, че за втори път изпитна комисия може да определи само две оценки: отговаря или не отговаря на позицията. В противен случай обслужващ персонал в риск да участват в сертифицирането на служител повече, отколкото е необходимо.

Осъществяване на окончателното сертифициране на документи

Липсата на ясен списък на документите, получени в хода на сертифициране - още един общ недостатък местно позиция на атестиране. В резултат на това - на работниците наистина не разбират, в това, което документът "зададена точка" и ще се хареса на всички документи, изготвени от резултатите от сертифицирането. Ако документацията е ограничена до атестирането на, действията на обслужващ персонал за уволнение на работници, не са подходящи за офис, провокирани както субективни решения. Този проблем се елиминира, ако резултатите от сертифицирането на "намалена" в един документ въз основа на която ръководителят на организацията или упълномощеното лице да поръчат услугата на прехвърляне на персонал, уволнение и т.н.

За да се предпазят от отрицателните последици в случай на обжалване уволнение на служител на суб "б" от параграф 3 на член 81 от Кодекса на труда, препоръчително сервизен персонал, за да мислят за удължена пътя, който официално е вярна.

Въз основа на комисията за вземане на решение за сертифицирането се подготвя доклад за извършване на сертифициране, в която обслужващия персонал безпристрастно съобщиха от ръководителя на организацията на сертифицирането на резултатите: колко от служителите съответства на позициите, заемани, колко не съответстват. На следващо място, подготви конкретни предложения за служителите. Въз основа на тези документи на ръководителя на организацията издава обща цел (цел) на дейностите на базата на по сертифициране, което поставя проблема обслужващ персонал за решаване на всички въпроси:

Въз основа на заповед (инструкция) офис персонал се подготвя отделно и индивидуални поръчки (нареждания) за всяка позиция: преводи, промоцията и т.н.

Условия за ползване на резултатите от сертифицирането

Най-голям брой спорове, свързани със сертифицирането, има по причина, че местната позицията на сертифицирането на персонала, които не са определени срокове, в които работодателят има право да вземе решение във връзка с продължаване, изменение или прекратяване на трудовото правоотношение с работници. В резултат на това - съкратените работниците след 3 - 4 месеца след сертифицирането на резултатите, се обърнат към съда и за решаване го възстановява на работа.

Правилник през 1973 г. установи, че ръководителят на организацията, като се вземат предвид препоръките на оценителните комисии по предписания начин се прилага за работниците на подходящи стимули и, когато е необходимо, в срок не повече от 2 месеца от датата на сертифицирането, може да реши да прехвърли на работника или служителя, призната от резултатите от сертифицирането не е от значение поста си, в друга работа с негово съгласие. Когато не е възможно да се прехвърлят на работника или служителя да си съгласие за друга работа ръководител на организацията е на същия период по предписания начин за прекратяване на трудовия договор, в съответствие със закона. В момента Такава правна уредба е подточка "б" от параграф 3 на член 81 от Кодекса на труда.

Следваща в Регламент 1973 се посочва, че след 2-месечен срок за прехвърлянето на служител на друга работа или прекратяване на трудовия договор, в резултат на това удостоверение не е позволено.

Тези данни трябва да бъдат взети под внимание и описани подробно в местната позицията на атестиране. Освен това, е необходимо да се свържат периода, в който може да се реши да прехвърли или уволнение на служител, с период за сертифициране (например, за да се установи, че броят на периода на 2-месечно се извършва с одобрението на ръководителя на организацията на сертифицирането на резултатите).

Мерки за експозицията на работниците

Друг правен проблем се крие във факта, че местната позицията на сертифицирането на служители, включително мерки за излагане на работниците често е дисциплинарно нарушение.
Това е неприемливо с мотива, че позицията на несъответствие проведе не предполага вина работник в липсата на достатъчно квалифицирани и в случай на спор, и то като се има предвид в съдебните действия на работодателя да привлече служители на дисциплинарни мерки ще бъдат определени като неподходящи, както и на разпоредбите на местния нормативен акт на сертифицирането на персонала Те ще бъдат обявени за невалидни, въз основа на четвърта алинея от член 8 от Кодекса на труда.

Процедурата за изменение и прекратяване на трудовото правоотношение, в резултат на сертифициране

Процедурата за решението за прехвърляне на работника или служителя, за да се промени съществените условия на трудовия договор и уволнението трябва да бъде изрично посочена в местната позицията на атестиране. В противен случай е трудно да се прилага на съответните членове от Кодекса на труда.

Помислете за механизма на решението за уволнение на работника или служителя, призната в резултат на сертифициране не е подходящата позиция.

ред (инструкции), въз основа на сертифицирането на обслужващ персонал ще бъдат инструктирани да се разгледа въпросът за прехвърлянето на един служител, трябва да декларира своята позиция. Ако има свободни работни места, на работника или служителя в съответствие с втората част на член 81 от Кодекса на труда в България трябва да се предложи да прехвърли на тези позиции. Освен това, работодателят в този случай, основава своите преценки на съществуващите мнения - дали работникът или служителят отговаря на тези позиции. По принцип предлагат подчинени позиции. Ако служителят откаже трансфера (и в писмен вид) или на свободно работно място не само в този случай, работодателят може да уволни работник или служител на суб "б" от параграф 3 на член 81 от Кодекса на труда.

Необходимо е Местният позицията на атестиране да се определи не само механизмите на позиции за подбор, превода, която може да бъде предложена на работника или служителя, декларира позицията си, но датите, на които трябва да бъдат направени на работника или служителя такова предложение, под формата на предложение, процедурата за регистрация на приемане или отхвърляне на служителите превода.

Освен това, трябва да бъдат подготвени за това как съдилищата ще реши проблема с трудови спорове, водени от новия регламент на Пленума на Върховния съд на Република България "По искане на съда на Кодекса на труда на Република България." Ако работникът е отхвърлена на суб "б" от параграф 3 на член 81 от Кодекса на труда, че:

Всички по-горе правни съвети да ви помогне не само обслужващ персонал създам нова местна Наредба за сертифициране на служители или да правят промени в съществуващото, но и компетентно да се изгради система за оценка на изпълнението като цяло.

За да поставите линк към: