Насърчаване на заетостта
Опитът японски фирми потвърждава, че вътрешните стимули от външни фактори са по-силно въздействие върху служителите.
Парична компенсация под формата на стимули, като приемем, е предпочитан от тези хора, които не са доволни от техните по-ниски нужди (нездравословна храна, лоши жилищни, несигурност и т.н.). Ако са изпълнени тези нужди, а след това на мястото на заплатата, която е само фактор хигиена, идват по-големи стимули - вътрешен, под влиянието на която лицето работи е толкова успешен, че печалбите, получени от дейността си повече от компенсирани от парите, изразходвани сега, за да се срещнат по-ниски персонал се нуждае.
По този начин, работодатели изгодни за задоволяване или да създават всички условия, за да отговори на нуждите на по-ниски (по-високи заплати, осигуряване на застраховка, здравеопазване), за да се докопат до най-мощните стимули - вътрешни.
5.4. Модел на модерна система
финансова мотивация
Проблемът за мотивацията на труда е един от най-острите проблеми, пред които са изправени съвременните български предприятия. Като правило, местни лидери обмислят система от стимули като инструмент, въз основа на лични плащания на служителите. По-голямата част от българската система предприятия стимул е неразделна част от системата за изчисляване на разходите за заплати, един от най-добрите възможности, които могат да бъдат графично отразено това (Фигура 1.)
Фиг. 1. Схема за тенис резултати (физическа стимулация).
Според приетите системи на мотивация в местни предприятия служител получава:
- основна заплата, в зависимост от йерархичното ниво на управление;
- премии и бонуси, в резултат на дейността на единици за периода;
- премии и бонуси, в резултат на личните дейността на служителя (лични бонуси и допълнителни плащания за изпълнение на проекти, комисионни, подкрепа за студенти и т.н.);
- премии и бонуси, в резултат на организацията като цяло (годишни бонуси).
"Компенсация пакет" е система от материално стимулиране плюс допълнителни ползи (отношения), и допълнителни стимули за работниците.
Повечето български фирми използват система от стимули, а ефикасност поради ниския стандарт на живот, но
намаляване на схемите за стимулиране на ефективността принуждават работодателите да търсят нови начини за мотивиране на персонала. В същото време, като правило, моралните "мотиватори" не са взети под внимание, тъй като не е ясно какво да ги използвате. Единственият метод за морална мотивация, традиционно се използва в България, е метод за лична комуникация. "Моралният утехата" в 85% от случаите са сведени до лична похвала и в 10% от случаите - да се похвали (грамотност, благодарност, и така нататък.) В лицето на колегите си. По този начин, основният морален фактор - личен контакт. Слава в лицето на колегите си в други думи, покана за обществено признание на заслугите на служителя започва да се насладите на по-голяма популярност на местните мениджъри. Това се дължи на факта, че този тип промоция носи редица фактори,
който може да се използва в управлението на:
1) статус фактор - ако един служител е публично похвали, това означава, че работникът, тъй като получава по-близо до главата, получава моралното право да някаква ръководна длъжност;
2) Коефициентът на екип - този, който насърчава обществото започва да се чувства член на "екипа", той има чувство за отговорност за крайния резултат;
3) освобождаващ фактор - хвалеше някой, ръководител унищожава неформални връзки, като служител, особено ако работникът или служителят е бил разпределен на фона на негативно отношение към останалата част от групата;
4) целеполагане фактор - публична похвала всъщност е отражение на край на главата.
Този списък може да бъде продължен, че за опитен мениджър няма да е трудно.
5.5. Приложна концепция мотивация в корпоративното
ориентирани организации.
Корпоративните ориентирани организации включват тези, които организираха основните цели и дейности се ръководят от концепциите за баланс на интересите на всички работници в организацията на групи персонал, както и към развитие, и, следователно, включването на адекватни организационни и умения за работа на всеки служител.
По този начин, корпоративни ориентирани организации не се открояват от произволен брой други организационни структури или производствени процеси и технологии. Тяхната основна характеристика е, че тези организации са особено изграждат взаимоотношения между собствениците и персонала, както и между мениджъри и служители. Тези отношения се основават на баланс на интересите на всяка професионална група и организацията (предприятието), както и всеки един от професионални групи по отношение на други професионални групи.
В този случай, не нивелирани тенденции трябва да се разбират като балансът на интереси, а не да се опростят подход за оценка на приноса на групите за персонал, които се различават по ниво на умение и вида на извършената работа. Корпоративна подход към управлението на чужди принципи на егалитаризма и затъпяване на трудовите отношения.
За разлика от корпоративните отношения, основани на принципите на диференциация на персонала по индивидуален принос към организацията. С резултат от дейността на една корпорация означава сумата на депозитите, която включва индивидуални трудови вноски и вноски, свързани с изпълнението на корпоративната ориентирано организационно поведение.
Трябва да се отбележи, че корпоративните организационни принципи и взаимоотношения възпроизвеждат поведението на индивидите и групите от персонал, който може да се определя като поведение, съучастие и взаимодействие на персонала на всички нива във всяка област на дейност, свързана с изпълнението на организацията на основните си цели,
предимно промишлени цели, и, съответно, увеличаващи корпорация капацитета на персонала като цяло.
Корпоративна работа се основава изключително на различните видове в рамките на организационната сътрудничество и да осигури най-ефективното изпълнение на проблемите на производството и труда.
В същото време, сътрудничество труда е придружен от диференциация в заплащането. Това, между другото, е най-голямото предизвикателство за последователното изпълнение на корпоративната организация и започна изграждането на съответните трудовите отношения.
Трябва да се отбележи, че само организации с компетентно управление, способни да изпълняват корпоративните и организационни принципи. Тази организация, която използва всички съвременни достижения в областта на икономиката на труда.
По това време американските социолози и икономисти, е убедително показват, че ползите от което позволява служителите на дружеството да придобие акции, е силен стимул, положително отражение както върху дейността на труда и организационното поведение като цяло. Също толкова позитивни и доказани ползи за закупуване на продукт на компанията. Освен това, много автомобилни компании, предоставяне на стимули за покупка на своите превозни средства, изискват в същото време, че персоналът използва като личен транспорт само тези автомобили.
Външният опит показва различни форми на комуникация между компанията и нейните служители, след като последната длъжност. Може би, по-чести от факта, че всички тези обезщетения и компенсации са свързани с личния принос на служителя на периода на активната си участие в живота на предприятието. С други думи, не само се стимулират
професионален опит, трудов статус, но нивото на лична активност и съответно личен принос за укрепването на икономическото състояние на дружеството.
Балансът на интереси на организацията и персонала се състои в поддържането на служител (но не е задължително да си на работното място), с различни видове модификации и да участват в нейната съдба в случай на невъзможност за продължаване на трудовото правоотношение и настъпването на непреодолима сила.
Най-малко на следните фактори:
• квалификация;
• свойства на предмети на труда;
• Използване на оборудване и технологии;
• Индивидуална професионализъм;
• условия на труд;
• усърдие;
• сътрудничество;
• поемат инициативата;
• творчеството, по-специално, участие в колективно творчество;
• труда и технологична дисциплина;
• опит в организацията.
3. Заплата и други форми на възнаграждение, са само част се използва в практиката на корпоративните стимули. До голяма степен се прилагат стимули заключителните резултат от работата на екипа на предприятието, постиженията в областта на икономическите дейности на цялата организация и нейните служители.
Този подход се простира на работното пространство на всеки служител. По същество, на работното място се превръща в цялата организация, или поне тази част от него, която е технологично свързана с няколко конкретни работни места.
Към настоящия момент, ние сме разработили три основни форми на стимулиране, в които най-добре реализирани корпоративни ценности:
• участие в печалбите;
• Участие в имота;
• участие в управлението.
Във всички организации, всяка от тези форми на стимулиране се провежда във връзка с друга или предпочитание се дава на една от горните форми.
Но ефектът е по-висока в случаите, когато формите на тези стимули формира един вид комплекс за комбиниране в една единица доход (заплата) и възможността да влияят на работата на организацията, т.е. участва в управлението.
Лекция 6. Комуникативно поведение в организацията.
6.1. процеса на комуникация.
Способността да се комуникира ефективно и без конфликти - важен качество на професионален мениджър.