Оценка Управление на човешките ресурси на труда
Основни подходи за оценка на работата
1. Оценка на резултатите (например, печалба).
Рейтингът на трудност е трудна и сложна дейност, която засяга много хора, защото има проблем в оценката на приноса на всеки един от резултатите.
2. Оценка на поведението (според критерии, свързани с дейността на един изпълнител). Най-големият проблем - разделянето на недвижими поведение и общите черти на характера.
3. Коефициентът за успех (на няколко скали, които отразяват поведенческите измерения или характеристиките на измерване). Проблемите на този подход - обобщения и обобщаване грешката, в които някои скали за оценка ненужно прехвърлени на други модифицирани (примери рейтинги са ориентирани рейтинг поведение везни, мащаб на поведение наблюдение).
4. класиране процедури, които дават възможност да се установят разликите между броя на лицата (един или редица показатели). Но може да даде фалшиво (субективни) резултати посредством директен рейтинг.
Методи за оценка на работата
Методи за индивидуална оценка. въпросник за оценка е стандартизиран набор от въпроси или описания. Ценообразуване отбелязва наличието или липсата на определени функции в очакваните и поставя знак в предната част на описанието му. Като цяло класиране въз основа на резултатите от такива профили е сумата от марки.
Оценка на въпросника (фрагмент)
Да се попълни от самия служителя
Комуникация с колеги:
Аз пиша кратко и ясно
Аз говоря ясно и кратко
Аз работя добре с колеги
Аз работя добре с подчинените
Аз проектиране и разработване на творчески идеи
Справям се добре с напрежението в работата, в присъствието на
Аз се адаптират към промените
Аз вземат добри решения
Подпис на служител Дата ____________________ _______________
Модификация на въпросника за оценка - сравнителен профил. Надзорници или специалисти по управление на персонала подготвили списък с описания правилно или грешно поведение на работното място. Оценителите наблюдават поведението, описание на това как те ще имат по скала от "отличен" на "лошо", в резултат на което има "ключ" форма. Тези, провеждане на оценка на труда специфичен художници, маркирайте най-подходящото описание. Оценка на въздействието на труда е сумата на рейтинги на маркираните описания.
Използвайте също така да изберете предварително определен профил, в който са посочени основните характеристики и списъка на поведение оценени. По скала от значение отбелязани като набор от характеристики, които си върши работата ценен служител.
Профил предварително определена селекция
По скала от намаляване значение в точки (1 до 4), следния набор от функции за това как да вършат работата си ценен работник: клас "1" получава най-характерната черта на служителя класиран "4" - най-малко характеристика.
_______________ не очаква проблеми
_______________ разбиране обяснение "в движение"
_______________ рядко губи време
_______________ лесно да говоря с него
_______________ превръща в лидер при работа в група
_______________ губи време за необходимите аспекти на работата
_______________ спокоен и невъзмутим във всяка ситуация
_______________ работи усилено
Scale поведение рейтинги. Формулярът се описва от решаващо значение положението на професионална дейност. Оценка на въпросника съдържа обикновено от шест до десет специални характеристики работа, всеки от които е получен от пет или шест критични ситуации описание поведение. Лицето, извършващо оценката, се казва в описанието, което съответства на квалификацията оценява по-голяма степен. ситуацията е свързана с вида на точкова скала.
Празни поведение за оценка
(Пряко свързани с изпълнението на проекта)
методи за оценка група. Тези методи дават възможност да се сравни ефективността на служителите в рамките на групата, за да съответства на работниците с друга.
Тези методи дават възможност да се сравни ефективността на служителите в рамките на групата, за да съответства на работниците с друга.
метод класификация. Оценителят трябва да разпространява всички един от работниците по един от най-добрите за най-лошото, на някой общ критерий. Въпреки това, той е доста трудно, ако броят на хората в групата надхвърля 20. Това е много по-лесно да се идентифицират най-успеха или неуспеха на работника, отколкото средният ранг.
Изход може да се намери, ако използвате алтернативен метод за класификация. За да направите това, лицето, провеждане на оценката, там трябва да избере най-доброто и най-лошото от служителите, и след това изберете ги следват и т.н.
сравнение двойки прави класификация по-лесно и по-автентичен -sravnenie срещу всеки направен специално групирани по двойки. След това отбелязва, колко пъти, когато работници са най-добрите в двойката, както и въз основа на това строителство общото класиране. Оценката може да се окаже трудно, ако броят на заетите лица е твърде голям (броят на двойките е твърде голям, а работата с въпросника би било досадно).
Метод предварително определено разпределение. Лицето, извършващо оценката, предписано да се направи оценка на служителите в рамките на предварително определени (фиксирани) разчети на разпределението. Например:
40% - задоволително
Единственото нещо, което се изисква от експерт - да пиша за всяка карта на името на служителя и разпространявате всички оценена в групи в зависимост от предварително определена квота. Разпределение може да се извърши по различни причини (критерии за оценка).
Мнение оценка на резултатите
Един от важните дейности по човешки ресурси е да информира информацията за служител за степента на неговия успех в работата.
В зависимост от целта на оценката, има два подхода:
ако оценката, извършена за целите на личностното развитие на служителите, резултатите могат да бъдат съобщени лично до него;
ако е извършена оценката за определяне на възнаграждението, заплати, промоция, а след това информацията може да бъде предадена на съответните компании за услуги, които в случай на лично желание, служителите могат да му осигурят резултатите. Въпреки това, за да се подобри ефективността на дейностите по оценка, необходими за обратна връзка към служителя.
Работниците могат да намерят своите резултати от оценката на специална среща, разговорът с човека, който извършва оценката.
Цели разговор със служителя - не е само да го казват на резултатите. Разговор трябва да подобри производителността, промяна в поведението на служителите, ефективност на труда, които не се вписват приемливите стандарти.
Подобряване на ефективността на дискусии относно резултатите от оценката да допринесе за:
подготовка за срещата на участниците в разговора им акцент върху обсъждането на резултатите от минали работник на фона на задачите за периода;
спокоен, връзка на доверие между прогнозните и на работника или служителя, създаването на среда, която ще даде възможност на работника или служителя да се отпуснете. Този разговор - не е дисциплинарна мярка, тя е насочена към подобряване на производителността на работа на работника или служителя в бъдеще, което ще му позволи да се подобри удовлетвореността от работата и ще даде шанс за промоция;
планира оценяване време за разговори, така че времето, което остава да се обсъдят оценката и бъдещото работа от работника или служителя;
споменато в началото на разговора за конкретни положителни постижения на работниците, недостатъците трябва да се говори между двете положителни резултати. Внимание трябва да се фокусира върху обсъждане на изпълнението, а не на личните качества на критика. Тя не трябва да говорим за повече от една или две недостатъци по време на един разговор, тъй като някои хора е трудно да работи по корекция в същото време повече от две пропуски;
оптималното количество на информация, тъй като тя е твърде голям обем може да обърка слушателя;