за управление на бизнеса кариера персонал - studopediya

Концепция и кариера етапи

Бизнес кариерата - постепенното развитие на индивида във всяка област на дейност, промяна на умения, способности, възможности за квалифицирани и дейности, свързани с възнагражденията; напредък по пътя веднъж избран дейност, постигане на слава, слава, богатство. Например, производството на големи сили, по-висок статус, престиж, власт, повече пари. Кариера - не е само промоция. Можете да говорите за кариера като професия, дейност. Например, един мениджър кариера и спортната си кариера, военна кариера, артистична кариера, кариера домакини, майки, студенти. човешкия живот извън работата има значително влияние върху бизнес кариера, той е част от него.

Бизнес кариера започва с образуването на субективно съзнание на собствените си преценки за бъдещата им работа им служител, очакваното развитие на себеизразяване и удовлетворение от работата. С други думи, кариера - е индивидуално съзнание позицията и поведението на индивида, свързана с професионалния опит и дейност в целия работен живот. Има няколко типа ями (фиг. 7.3).

Кариера Intraorganizational означава, че даден служител в хода на тяхната професионална дейност се осъществява на всички етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки са конкретен служител е последователен в становището по стените на една организация. Това кариера може да бъде специален и специализирана.

Кариера междуведомствени означава, че даден служител в хода на тяхната професионална дейност се осъществява на всички етапи на развитие: образование, кандидатстване за работа, професионално развитие, подкрепа и развитие на отделните професионални умения, за осигурителен стаж. Тези стъпки работник преминава последователно, работещи в различни позиции в различни организации. Това кариера може да бъде специален и специализирана.

Специализирана кариера характеризира с факта, че даден служител в хода на професионалната му дейност преминава през различни етапи от кариерата си. Тези стъпки са специално служител може да премине последователно в една и така. в различни организации, но в рамките на професията и сферата на дейност, в която той се специализира. Така например, ръководителят на отдел продажби на същата организация се превърна в Ръководителят на отдела за продажби на друга организация. Този преход е свързан или с нарастването на размера на трудовото възнаграждение, или с промяна в съдържанието, или с перспективите за промоция. Друг пример: началник на кабинета е назначен за заместник. Директор на организацията на човешките ресурси, където работи.

Фиг. 7.3. Форми на бизнес кариера

Специализирана кариера е силно развита в Япония. Японците твърдо на мнение, че мениджърът трябва да бъде експерт, може да работи във всяка част на компанията, а не някакви специфични функции. Rising в йерархията, хората трябва да са в състояние да погледнете на компанията от различни ъгли, не спират на едно място за повече от три години. По този начин, тя се счита за съвсем нормално, ако ръководителят на отдел продажби е заменена с ръководителя на отдела за доставки. Много японски лидери в ранните етапи на кариерата си, работещи в синдикатите. В резултат на тази политика на японския лидер има много по-малък обем от специализирани знания (което при всички случаи губят стойността си след пет години) и в същото време притежава цялостна представа за организацията, подкрепени от една и съща личния опит. Етап тази кариера на служителите може да премине в един, а в различни организации.

Кариера вертикална - вида на кариера, която е най-често се свързва концепция за самия бизнес кариера, тъй като в този случай, за насърчаване на най-видими. При вертикална кариера отнася води до по-високо ниво на структурна йерархия (промоция, което е съпроводено с по-високи заплати).

хоризонтална кариерата - тип кариера, което включва движение или друга функционална област на дейност или изпълнение на някои спомагателни роля в етап без да има твърд фиксиране формална организационна структура (например, служи като временен лидер на целевата група, програма и т.н.); на хоризонталната кариерата може да включва и разширение или усложнения задачи един за бившия етап (обикновено с адекватна компенсация вариант). Концепцията за хоризонтална кариера не е незаменим и непрекъснато движение нагоре на организационната йерархия.

скорост на кариерата - вида на кариера, която съчетава елементи на хоризонтални и вертикални видове кариера. промоция на служителите може да се извърши като се редуват вертикален растеж на хоризонтална, която дава значителен ефект. Този тип кариера е много често и може да отнеме и двете вътрешни и вътрешно-организационни форми.

Кариера скрит - вида на кариера, като най-малко очевидни за другите. Той е на разположение ограничен брой служители, като правило, имат широки бизнес контакти извън организацията. Под центростремителна кариерата отнася до движението на ядрото ръководството на организацията. Например, покана служител на недостъпни за други назначения персонал, срещи, официални и неофициални характер, получаване на достъп на служителите до неформални източници на информация, поверителна обработка, някои важни инструкции за употреба. Подобен служител може да отнеме редовите в офиса на един от поделенията на организацията. Въпреки това, размера на заплащането на работата му значително превишава възнаграждението за работата в офиса.

В процеса на изпълнение на кариерата е важно да се гарантира координацията на всички видове кариера.

Това взаимодействие включва следните задачи:

- постижение отношения tselepo-Lagan организация и отделния служител;

- осигуряване на насоченост на определена персонал кариерно планиране, за да се вземат предвид специфичните му нужди;

- процес на управление на кариерата откритост;

- елиминиране на "кариерата премълчано", в която почти няма възможности за развитие на персонала;

- подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;

- формирането на визуалните и възприятие критерии за промоция, използвани в конкретни решения за професионално развитие;

- проучване на кариера потенциала на служителите;

- предоставяне на съдържателна оценка на кариерата потенциала на служителите с цел намаляване на нереалистични очаквания;

- определението за кариерно развитие, използването на които ще задоволят количествения и качествения необходимостта от персонал, в точното време и точното място.

Практиката показва, че работниците често не знаят перспективите им в този отбор. Това показва лоша организация на работата с персонала, липсата на кариерно планиране и контрол в организацията.

контрол планиране и бизнес кариера се крие във факта, че тъй като е необходимо приемането на работника или служителя за организацията и за предполагаемата уволнението да организира систематично хоризонтално и вертикално насърчаване на длъжността или работата на системата служител. Служителят трябва да знае не само перспективите им в краткосрочен и дългосрочен план, но и какви показатели тя трябва да гарантира, че се разчита на промоция.

Например. Една от формите на кариерно планиране е система от живота си заетост, често в Япония. Тази система се появи след края на Втората световна война и е доказала своята жизнеспособност и ефективност. Същността на системата е, че хората да получат образование, отиде да работи в компанията и работи там до пенсионирането си. През това време, на работника или служителя може да се промени на няколко места, промяна на обхвата на дейностите, промоция - всичко това в една компания. Предимството на живот заетостта е, че всеки служител в съзнанието директно се свързва с компанията, за която работи, знае, че неговото собствено благополучие зависи от просперитета на компанията му.

Системата създава увереност в бъдещето, служителят е почти гарантирано срещу уволнение. Въпреки това, заетостта живот има сериозни ограничения: системата в Япония обхваща само 25-30% от работещите в големи предприятия; в случай на влошаване на финансовото състояние на компанията все още се извършва уволнението; Споразумение за гарантиране на заетостта, не се записват в официални документи.

Японската система на живот на заетостта - е форма на гарантирана заетост. Налице е нарастваща лихва в света за сигурността на работното място. За да направите това, има и други, с изключение на посочените по-горе причини: страх да не бъдат уволнени създава нервна обстановка, и намалява производителността; страха, че използването на новото оборудване ще доведе до загуба на работни места, потиска образуването на техническото развитие; голяма текучество струва организацията скъпо, особено когато става въпрос за високо квалифициран персонал.

Заетост сигурност - един от най-трудните проблеми с управлението на работа на персонала в организациите. Някои лидери дори не искат да разгледаме този проблем, като се има предвид, че в условията на пазарна предприемач, който решава кога и с кого да се стреля. Въпреки това, ако лидерите на организацията се очаква от служителите са готови да се подобри производителността, качеството и ефективността на работа, а след това те трябва да им се даде някаква сигурност на работното място.

На различни етапи от кариерата на лице отговаря на различни нужди (Таблица. 7.8).

Предварителен етап включва в училище, средно и висше образование и е с продължителност до 25 години. През този период човек може да промени няколко различни работни места в търсене на този вид дейност, която отговаря на неговите нужди и отговаря на неговите способности. Ако той веднага намери дейност започва процеса на самоутвърждаване на личността му, той се грижи за сигурността на съществуване.

След това идва на сцената на формация, която продължава около пет години, считано от 25 до 30. През този период, на работника или служителя се развива професия, придобиване на необходимите умения, формира квалификацията му, там е самоутвърждаването и има нужда да се установи независимост. Той остава загрижен за сигурността на прехраната, здравеопазването. Обикновено на тази възраст и са формирани от семейства, така че има желание да получават заплати, нивото на което е над екзистенц-минимума.

промоция етап продължава от 30 до 45 години. През този период, има квалификационния процес на стимулиране на растежа. Има натрупване на практически опит, умения, увеличава необходимостта от самоутвърждаване, постигане на по-висок статус и по-голяма независимост, себеизразяване започва като физическо лице. През този период, много по-малко внимание се обръща на отговори на необходимостта от сигурност, усилията на служителите са свързани с увеличаването на заплатите и здравеопазването.

Характеризиращ се със стъпката на съхранение действия за консолидиране на постигнатите резултати и продължава от 45 до 60 години. Идва връх на съвършенство на квалификация и нейното увеличение се появява в резултат на активна работа и специално обучение, съответната да предават знанията си на младостта служителя. Този период се характеризира с творчество, може да има увеличение на новото ниво на обслужване. Човек достига върха на независимост и себеизразяване. Налице е заслужено уважение към себе си и другите, които са достигнали своята позиция на честен труд. Въпреки че много от нуждите в този период са изпълнени, тя продължава да се интересуват от заплати, но има все по-голям интерес към други източници на доходи (например, разпределение на печалбата, капитала на други организации, запаси. Облигации).

Етапи на управление на кариерата и нуждите на